薪酬设计一直是企业的难题，给少了招不到人才，给多了又怕人才是水货，到时候请神容易送神难！比如某企业搞了一次技术总监招聘，招到一个貌似很牛的人，正是企业急需的人才，可对方一见面就要求老板给月薪10万，不给他就走人。企业老板面对这种情况也是左右为难，要是直接给月固定10万，到时候把合同一签，万一他是个水货，那一年120万就打水漂了。这就涉及到一个问题，

其实这个问题对于真正薪酬专家来说很简单，可以这么设计：把10万按6:4分成6万基本工资和4万效益工资，6万基本工资按4:6分为24000，固定工资每月和考勤挂钩，绩效工资36000，和绩效挂钩。

还剩下4万效益工资，则和以下指标挂钩：一、以新产品研发做为一个指标，每增加一个奖励5000，没完成少发3000；二、研发经费管控指标10%，每增加1%奖1万，每少1%少发3000；三、完善流程指标90%，每增加1%奖励6000，每少1%少发3000；四、人才培养指标三名，每增加一名奖6000，每少一名少发3000。

如果这样设计薪酬，要是这名技术总监真的是杰出人才，肯定不会拒绝，因为他充分发挥才能为企业贡献的话，得到的回报可能远不止每月10万，而且入职以后还会拼命干活，满脑子想着的都是如何搞创新，如何带徒弟，以及工作效率如何提高，这样一来企业获得了效益，而技术总监个人也得到了丰厚的薪酬，可谓双赢。如果所谓的人才只是虚有其表的水货，在这样的薪酬设计下，企业损失也不大。可见在真正的薪酬设计高手眼里，员工拿的多根本不是问题，因为在科学合理的薪酬设计下，员工拿的越多，企业效益也越好。